Büyüme için dersler: Türkiye’deki uygulama şirketleri organizasyonel büyümeyi nasıl başarıyor?

Uygulama, oyun, start-up dünyasında geçtiğimiz son iki yılda işler iyice kızıştı. Yeni ihtiyaçların ortaya çıkardığı yeni alışkanlıklar, yeni girişimlerin yolunu açtı ya da mevcuttaki start-up’ların büyümesine hız kattı. Uygulamalar milyarlarca insanın dünyayla iletişim şeklini değiştirdi. Türkiye’de insanlar günün yaklaşık beşte birini uygulama kullanarak geçiriyor. Ortalama bir kullanıcının akıllı cihazında 100’ün üzerinde uygulama yer alıyor, ancak bir ayda bunların yalnızca 26’sı kullanılıyor; sıklıkla kullanılan uygulama sayısı ise 5 ile sınırlı.¹

Oyun ve uygulama şirketlerinin bu kullanıcılara ulaşarak gelişmelerinin ve organizasyonel büyüme elde etmelerinin gizli soslarından biri ne olabilir? Hemen cevaplayalım… coaching yani kurumsal koçluk desteği. Koçluk, bireylerin kendi etkinliklerini geliştirmelerine ve iş hayatındaki motivasyonlarını artırmalarına yardımcı olabilir, aynı zamanda işletmelerin daha kapsamlı kurumsal yetenekler oluşturmasına; doğru ve etkili bir şekilde yapılırsa büyük ekipler arasında daha yüksek performans ve stratejik davranış değişiklikleri geliştirilmesine destek olabilir. Özellikle start-up işletmelerde kurumsal büyümenin sürdürülebilir olması adına koçluğun yardımcı olabileceği üç temel alanı sizlerle paylaşmak istiyoruz.

1. Organizasyonunuza yüksek potansiyelli yetenekler kazandırın ve işe yerleştirme sürecini geliştirin

Organizasyonlar, stratejik koçluğu yüksek potansiyelli yetenek gruplarına uygulamak için kritik bir fırsata sahip. Üst düzey liderlik ekipleri gibi yüksek potansiyele sahip kişiler, değişimi yönlendirmede ve yeni fikirleri uygulamada kilit bir rol oynuyor. Bunu göz önünde bulundurarak, 2015 yılında dünyada bir ilki Türkiye’de başlatarak, ortalama 10 dakikada market ürünlerini kullanıcılarla buluşturan Getir, uluslararası alanda büyüdüğü için hızlı işe alım konusu ön plandaydı.

Getir Dijital Pazarlama Müdürü Alper Sezer şöyle açıklıyor, “İşimizin yoğunluğu da bir yandan devam ettiği için bu hızda işe alımı yönetebilecek bir desteğe ihtiyacımız vardı. Günlük iş koşuşturmacasının yanında atladığımız, yeterince önem veremediğimiz noktalar olabiliyordu.” Yetenek edinme sürecini güçlendirmenin yeni bir yolunu bulmaları, dijital pazarlama ekipleri için bir beceri şablonu geliştirmeleri ve işe alım ve yetenek geliştirme süreçlerini gözden geçirmeleri gerekiyordu. Ekip, yeni bir mülakat rehberinden yola çıkarak, işe alım süreci ve beceri geliştirme şablonu oluşturdu.

2. Stratejik işlevsel hedefler tanımlayın ve ekip düzeyinde bir OKR rutini uygulayın

Bir start-up kısa süre içerisinde büyümeye başladığından, bazı temel rutinlere odaklanmak giderek zorlaşıyor. Ekipler büyüyor, liderlik komiteleri büyüyor ve ekipler arasında bir köprü oluşturma ve temel ölçütleri takip etmek için stratejik hedefler belirleme ihtiyacı daha fazla önem kazanıyor.

Bir mobil uygulama geliştiricisi olan Teknasyon, Amerika’dan Asya Pasifik’e kadar okyanusları aşarak 450’den fazla çalışana ulaştığında bu kısımda zorlandı. Yönetim ekibi, iş yoğunluğunun getirdiği sınırlı yönetim kurulu rehberliği ile çok hızlı büyüdü ve stratejik hedefler konusunda herkesin aynı sayfada kalması zorlaştı. Teknasyon Head of Digital Marketing Erdem Çelik, “Misyonumuzu, vizyonumuzu, iş stratejilerimizi tartışmak ve yönetici ekibimizle birlikte hareket etmek için harekete geçmemiş gerekiyordu. Çeşitli fonksiyonlardan karar verici olan yönetim ekibimiz aynı masa etrafında buluşup amaç, vizyon, iş stratejisi konularında aksiyon odaklı, üst düzey ve yüksek kaliteli bir seri toplantı yaptık,” diyor ve devam ediyor; “Öğrenmek bitmiyor. OKR uygulamamızı oturtmak için yeni yollar, yeni uygulanabilir strartejiler öğrendik.”

3. İnovasyon gücünü kaybetmeden şirket içi kültürel değerleri belirleyin ve benimsenmesi için çalışın

Start-up işletmelerin özü yenilikçi olmaktır. Bir yaratıcı fikir şirketi yaratır ve hikaye burada gelişmeye başlar. Bu işletmelerde önemli olan inovasyon gücünü kaybetmemek ve onu kültürün bir parçası haline getirmek.

Start-up şirketler genellikle kol kola çalışan küçük bir grup insan tarafından yönetildiğinden, onların “kültürü” kurucu ekibin de ilgi alanlarını ve kişiliğini yansıtır. Çoğu durumda, bir startup’taki her çalışan, şirketin genel kültürüne katkıda bulunur. Bir start-up’ın kültürü, işe alma ve terfi, finansal kararlar ve ekip üyelerinin zamanlarını, enerjilerini ve odaklarını nasıl şekillendirdiklerine dair kararlar da dahil olmak üzere organizasyonun yaptığı her şeye yansıyan temel ilkeleri yansıtır.

İnovasyon odaklı bir şirket kültürü oluşturmak için ekip içinde bilginin tüm yönleriyle açık ve akıcı olması gerekiyor. Güven yaratmak için ekip üyelerinin birbirlerinin deneyim ve çabalarına değer vermesi, uyumlu hareket ederek iletişim ve etkileşime açık biçimde yardım kültürünü benimsemeleri önem taşıyor.

Yetenekleri geliştirin, kültürü şekillendirin ve hızlı büyümeye yardımcı olun

Organizasyonel koçluk, hızla büyüyen start-upların, rakamların ötesinde çalışanların yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olabilir. Dijital pazarlama ekiplerinde en iyi yetenekleri istihdam etme, geliştirme ve elde tutma becerisinden yararlanabilir. Hedefleri ve takip edilen temel başarı metiklerini (OKR) uygulamak için yeni işe alınan B düzeyindeki kişilerin liderlik becerilerini güçlendirebilir, kültürel değerlerinin ve DNA’larının şekillendirilmesini destekleyebilir.